17 Oca 2018

SİZ PERFORMANSI NASIL DEĞERLENDİRİYORSUNUZ?

Birçok şirket kurumsallaşma yolundayken geleneksel yıllık değerlendirmeler üzerinden ilerlemeye çalışıyor. Hatta aile şirketleri bile bu tür performans değerlendirme sistemlerini faaliyete geçiriyor. Ancak gelişmiş birçok şirket çoktan bu geleneksel sistemlerden ayrılmaya başladı. Bu eski sistemlerdeki değerlendirme yapıları sizce personelin davranış değişikliğini sağlıyor mu? Kurumsallaşma yolunda atılması gereken adımlardan biri bu mu? Gelişmiş şirketlerdeki bu tür eski sistemler yenileriyle değiştiriliyor. Çünkü yıllarca denenen ve yılda bir gözden geçirmeye dayanan bu yapıların pek de faydası olmadığı hatta daha çok zarar getirdiği düşünülmeye başlandı. Artık yeni sistem “gerçek-zamanlı-ileri-bildirim”.

Esnek yapılar yaratmak için iki tür temel değişikliğe ihtiyaç var. Bunlardan ilki hangi yöne doğru baktığınız, diğeri ise ileriye doğru bakan kişinin yetkinlikleri.

1- İleriye Doğru Bakmak Ne Demek?

Bir an için hayal etmenizi istiyorum. Bir çalışanınız var ve yeni bir müşteri olan Ahmet Bey’e yeterince ilgi göstermemiş. Siz de bu durumdan rahatsızsınız. Personele geri bildirim verdiğinizde nasıl bir mesaj iletebilirsiniz. “Ahmet Bey’e düzgün davranmadın, bana nedenlerini açıklayabilir misin?” Bu ifade bir geri bildirim ifadesidir ve geçmişi konu aldığı için ne yaparsanız yapın içerisinde suçlama barındıracaktır. Üstelik genellikle “düzgün davranma” eyleminin içeriği net değildir. İleriye bakan ifadeye şu örneği kullanabiliriz. “Ahmet Bey’e önümüzdeki yıl yapacağımız tüm teslimatlarda önceden bilgi verebilirsen müşterimiz çok memnun olabilir.” İkinci ifade geri bildirimden çok ileri bildirim adını taşıyor. Geçmişe değil geleceğe bakıyor. Aradaki fark çok basit gibi gelebilir ama deneyin, çalışan üzerindeki etkisi çok daha pozitif olacaktır. Üstelik bu bildirimi yapmak için bir yıl bekleyip değişik ifadeleri arka arkaya sıralamak yerine anlık olarak iletebilirsiniz.

2- İleriye Doğru Bakan Kişinin Yetkinlikleri

Önemli sayıda yönetici çalışanlarına kendilerini nasıl geliştirecekleri konusunda yön göstermek yerine, suçlamayı, yargılamayı ve belki de çalışanlarının işlerinden soğumasını sağlayabiliyor. Önemli olan sadece neyi ilettiğiniz değil aynı zamanda nasıl ilettiğinizdir. İletişiminizin kalitesi aldığınız sonuçlarda ve bu sonuca ulaşırken çalışanların nasıl hissettiğindedir. İletişim becerileri genellikle iletişim becerisi yüksek olmayan kişiler tarafından “Ben zaten çok iyiyim” cevabıyla tepki bulur. Tam da bu cevap güçlü farkındalıklara ihtiyaç duyulduğu mesajını verir. Özellikle yöneticilerinizi geliştirmek için doğru zamanda yapacağınız yatırımlar şirketinizi doğru yere taşıyabilir. Bir gün bir genel müdür, finans yöneticisine “Çalışanlarımıza eğitim aldırmamız gerekli, bunun için plan yapmalıyız” dediğinde finans yöneticisi cevap verir. “Ama bu yüksek bir maliyet, biz bu yatırımı yaptıktan sonra gelişip şirketimizden ayrılırlarsa ne olacak?” Genel müdür cevap verir. “Haklısın, peki ya gelişmezler ve şirketimizden de ayrılmazlarsa ne olacak?”

Yukarıdaki kıssadan hissenin en önemli kısmı cehaletin bedelinin ne olduğudur. Elbette çalışanlarınızı ve yöneticilerinizi geliştirmek için harcadığınız her kuruş size fayda olarak dönmeyecek. Sanırım eğitim maliyetleri de reklam maliyetlerine benziyor. Ünlü Amerikan pazarlamacı John Wanamaker’ın “Reklama harcadığım paranın yarısı boşa gidiyor, biliyorum. Ama hangi yarısının boşa gittiğini bilmiyorum” demiştir. Eğitim harcamaları da böyledir, bir kısmı elbette boşa gidiyor ama hangi kısmı olduğunu bilmek pek kolay değil. Buradaki asıl soru hangisinin bedeli daha düşük: Cehaletin mi, yoksa eğitimin mi?

17 Oca 2018
Benzer Haberler
SİZİN HİKÂYENİZ NE?
Kategori:
ÖNCE KENDİNDEN BAŞLA
Kategori: Yazarlar
DELİNİN RUHUNDA NE VARSA YÜZÜNDE YAZILIDIR
Kategori: Yazarlar
Yazarlar

PİYASALAR ŞAKA YAPMIYOR

ZAMAN NASIL DA DEĞİŞTİ!